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小微企业开题报告范文

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  开题报告的综述部分应首先提出选题,并简明扼要地说明该选题的目的、相关课题研究情况、理论适用、研究方法。下面是出国留学网小编为大家整理的:小微企业开题报告范文,欢迎阅读,仅供参考,更多内容请关注出国留学网(liuxue86.com)。

  小微企业开题报告范文(一)

  论文题目:员工满意度与企业绩效关系研究

  一、选题背景与意义

  1.国内外研究现状综述

  早在科学管理理论时代,泰罗(Taylor,EW))提出劳资两利的思想革命和管理目标时,就已经开始关注员工工作的满意与企业获利“双赢”的重要性。1932年行为科学早期的人际关系学说的代表人梅奥对其领导的霍桑实验进行了总结,鲜明的提出了生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。提高生产率的主要途径是提高工人的满足度,即工人对社会因素,特别是人际关系的满足程度。满足度高,工作积极性、“士气”就高,生产率就高。梅奥的突破性贡献在于开创了管理的新领域,使过去以“事”为中心的管理转向以“人”为中心的管理。此后,行为科学蓬勃发展,产生了一大批影响力很大的行为科学家及其理论,为员工工作满意的研究奠定了理论基础。

  自 20 世纪 30 年代以来,大量学者对工作满意度与绩效关系进行了研究,提高员工绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。过去数十年,中外学者对工作满意度与工作绩效关系进行了大量的研究,并根据研究结论提出了各自的观点,纵观这些观点,具有代表性的主要有以下三种:

  (1)员工满意度影响企业绩效。工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低,这是关于工作满意度与工作绩效最早的论点。20 世纪30 年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司进行了系列实验,结果发现员工产量与工作心态有着重要联系,员工心理需要的满足是提高产量的重要基础。赫茨伯格(Herzberg)于1959年在《工作激励》一书中,提出了双因素论的基本观点,把能促使人们产生工作满意感的这类因素称为激励因素,相应地把另一类促使人们产生不满意感的因素称为保健因素,即双因素论。赫茨伯格指出导致满意的因素有五个:成就、认可、工作本身的吸引力、责任、晋升与成长;导致不满意的因素有:企业政策与行政管理、监督、工资水平、工作条件、工作保障等。赫茨伯格进一步总结到,对工作满意起作用的主要因素是成长与发展,对工作不满意起作用的主要是环境因素。他还认为激励因素将引发满意和没有满意,保健因素将引发没有不满和不满意,工作满意度与绩效之间存在着一种基本的关系: 满意导致高绩效,不满意导致低绩效,而没有满意和没有不满将导致一种中性状态。

  (2)员工工作满意度和绩效之间不确定的联系。近期的研究指出工作满意度与工作绩效的相关在很多情况下是不确定的。态度在预测行为时具有相当的局限性。有些研究者认为只有用明确的态度,才能预测明确的行为。而一些影响变量干扰了工作满意度与绩效之间的关系并且满意绩效之间的影响变量也被提出和验证,如归属、认知能力、成就需要、职业发展进程、行为压力、时间压力、工作适应力、职业群体、持久力、问题解决的同一性、任务分配决定的理解、情感的倾向性和环境的压力等等,这些影响变量几乎在很多研究中没有得到证实,并且证明他们的有效性也是很困难的

  (3)员工工作满意度与工作绩效之间无任何联系。经过多年的研究,工作满意度与工作绩效的之间的关系始终没有得到广泛公认的结果。许多研究表明工作满意度与绩效之间并不存在直接的关系, A. H. Broyfield & W. H. Crockett ( 1955) 采用各种调查方法对员工工作态度与实际工作效率进行了 40 年的研究,结果发现工作满意度高的员工绩效可能较高,而工作满意度较低的员工绩效也可能较高,二者之间没有显著的相关关系。

  以上三种主流派别说明,关于员工满意度和工作绩效之间的关系,是比较复杂的,至今没有一个统一的定论,在不同的组织中,这两者有着不同的关系,还需要对不同的组织做不同的分析才能得出两者之间的关系。

  2.选题的目的及意义:

  目的:通过对员工满意度与企业绩效关系的研究,得出有说服力的结论,从而更好的提高员工的满意度,进而企业绩效也会提高。研究员工满意度与企业绩效之间的关系,能更好的指导企业的发展。达到一种员工与企业共同发展共同进步的结果。

  意义:

  1)理论意义:关于员工满意度方面,以往的研究取得了很多积极有益的成果,但也存在一些不足,主要表现在以下几个方面:目前国内员工满意度与企业绩效关系的研究方法主要是规范性的,实证研究基本很少。以往国内研究缺乏员工个人特征研究员工满意度,这样就难以发现员工在满意度方面表现出的特质。以往研究没有如何提高满意度方面的系统对策。本文的研究有助于丰富员工满意度与企业绩效关系的相关理论。

  2)实践意义: 哈佛大学一项研究表明,员工满意度每提高5%,企业盈利随之提高2.5%。许多公司利用“员工一顾客一公司利益”的模式,找到了使企业起死回生的妙方,他们通过调查研究发现,员工满意度提高5%,顾客满意度会连带提升1.3%,同时也因此提高O.5%的企业业绩。高的员工满意度会减少旷工、工作事故的发生,并会提高员工对生活的满意程度,降低员工的心理压力,因而会提高生产率和利润。通过进行员工满意度调查,能够有效帮助企业了解员工的意见和心声,了解企业与员工相关的环节中存在的问题,帮助企业发现问题,从而采取有效的方式来解决问题,提高员工对企业的忠诚度与归属感。

  二、研究内容与目标

  研究内容:

  一、引言

  (一) 相关概念的界定

  (二) 研究背景及国内外研究综述

  (三) 研究的目的和意义

  (四) 研究方法

  二、员工满意度、企业绩效理论分析

  (一) 员工满意度相关理论的综述

  (二) 员工满意度的影响因素

  (三) 员工满意度指数模型

  (四) 企业绩效相关理论综述

  (五) 企业绩效影响因素

  (六) 企业绩效的测评体系及模型

  三、员工满意度与企业绩效关系分析

  (一) 员工满意度与企业绩效关系综述

  (二) 员工满意度与企业关系测评模型

  (三) 相关数据统计分析

  四、结论及建议

  五、附录:调查问卷

  六、结束语

  七、谢辞

  八、参考文献

  研究目标:

  (一)阐明员工满意度与企业绩效的关系,进一步提高企业的营运能力。

  (二)通过对员工满意度和企业绩效进行分析、研究,找出其关系,并进行分析,得出结论。

  (三)从理论和实际两方面提高自己的专业水平和能力。

  三、研究方法与手段

  1.主要通过图书查询、网上浏览等方法来收集资料并进行理论分析

  2. 设计员工满意度调查问卷并进行实地调查

  3. 运用spss工具进行统计分析

  4.拟运用经济学、管理学、组织行为学等知识来撰写论文

  四、参考文献

  [1]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社,2004.

  [2]张德.组织行为学[M]北京:高等教育出版社,2009.

  [3]马连福,张慧敏.现代市场调查与预测[M]北京:首都经济贸易大学出版社,2005.

  [4]周沈刚,卫圈虎.高科技组织知识型员工满意度与工作绩效关系的实证研究[J]. 科技管理研究,2011,(18) .

  [5]张磊.企业员工满意度与顾客满意度研究[D].黑龙江:大庆石油学院,2006.

  [6]段军平. 员工工作满意感测评系统初步研究[D].湖南:湖南师范大学,2003.

  [7]郭强,孙洪庆. 构建中国式企业绩效评价体系[J]. 重庆工商大学学报,2003,(01).

  [8]朱磊,朱峰. 国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评[J]. 石油大学学报,2003,(19).

  [9]黄业德,杜龙波.企业公众形象与企业绩效的关系研究[J]. 技术经济与管理研究,2011,(06).

  [10]吴建平,胡涛.员工满意度:概念界定与影响因素分析[J].中共福建省委党校学报,2011,(07).

  [11]张鹏,关志民,韩侠.员工满意指数测评方法及其管理策略研究-以某石油机械制造企业为例[J]. 管理科学,2009,(05).

  [12]高寒阳.中小企业家情绪智力、领导风格与绩效之间的关系研究[D].浙江:浙江大学,2006.

  [13]朱亚梅.高新技术企业绩效的影响因素[J].镇江高专学报,2004,(04).

  [14]赵树宽,陆晓芳.国外典型企业效绩评价方法评述[J].工业技术经济,2003,(03).

  [15]孙元欣.基于活动的企业绩效测评模型[J].商业研究,2002,(256).

  [16]李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究[J].四川大学学报,2005,(05).

  [17]朱庆华,耿勇.企业绿色供应链管理实践与绩效关系统计分析[J].大连理工大学生态规划与发展研究所,2005,(05).

  [18]宋华玲.饭店业员工工作满意度研究[D].北京:首都经济贸易大学,2007.

  [19]李欣.郑州YT公司员工满意度问题研究[D].郑州:西北大学,2009.

  [20]邱伟年.运用整体薪酬提高工作满意度的策略[J].商场现代化,2007,(513).

  [21] Ming-Chun Tsai, Ching-Chan Cheng , Ya-Yuan Chang. Drivers of hospitality industry employees’ jobsatisfaction, organizational commitment and jobperformance[J]. African Journal of Business Management,2010,(18): 4118-4134.

  [22]Bulent Aydin, Adnan Ceylan. A Research Analysis on Employee Satisfaction in terms of Organizational Culture and Spiritual Leadership[J].International Journal of Business and Management,2009,(03).

  [23]Henrietta Mbamalu Okoro.The Relattonship Between Organizational Culture and Performance: Merger in the Nigerian Banking Industry[D].American:University of Phoenix,2010.

  小微企业开题报告范文(二)

  一、选题的目的、意义及相关研究动态:

  选题目的:

  目前,随着金融结构的多元化发展,产生了大量金融衍生行业,大大小小的民营担保公司不断兴起。但最近几年,担保行业频频遇到暗礁,在银行提高授信门槛、监管部门清理整顿之后,行业出现大洗牌,特别是民营担保企业的生存环境愈加艰难,导致的结果就是企业员工流失率的不断增加。员工流失率不是越高或是越低越好。一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率低于2%说明该企业有可能是处于垄断地位的企业,人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10%,说明该企业员工处于动荡之中,企业管理存在较大问题。所以,建立一个完善的管理体制,针对员工流失制定有效的解决方法,是十分必要的。本文从民营担保行业的发展现状入手,对员工流失成因进行分析,然后再以北京DHHT投资担保有限公司为例,运用多种方法找出影响员工流失的影响因素,最后制定出合理的管理对策来帮助民营担保企业解决员工流失的问题

  选题意义:

  对民营担保公司员工流失与管理问题的研究,其意义在于第一能够有效控制企业的运营成本,减少企业的招聘成本、培训成本以及其他不必要的开支。第二能够有效提高客户满意度,为企业带来更多的收益。第三能够影响企业的长远发展,担保公司员工流失率太高会导致企业人才整体水平下降,而人才整体水平的下降必然会使得企业竞争力的下降,企业竞争力的下降必须影响企业的长远发展。第四能够影响企业的运营绩效,新员工的到来,必然会造成企业的平均绩效的下降,制约企业的快速发展。第五能够影响员工的士气,企业中多名员工的离开可能会影响到企业中其他员工的士气以及整个团队的士气。因此,只有在保证民营担保公司中员工的稳定性,才能使得担保公司健康,持续的发展

  相关研究动态:

  一、国外研究现状。

  美国著名的心理学家勒温(Lewin)提出了B=f(p,e),式中:B——个人的绩效,p——个人的能力和条件,e——所处环境。此函数式表示,一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切关系。若果一个人处于一个不利的环境之中(专业不对口,人际关系恶劣,工资待遇不公平,领导作风专断,不尊重知识和人才等),则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩。公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写),《工资不公平对工作质量的影响》(1964,与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

  二、国内研究现状。

  国内学者朱新枝(2009)年分析人才流动对企业的影响主要在三个方面:一是增加企业成本;二是无形资产的流失;三是对企业现有人才的心理冲击。太少 再找两个

  二、课题的主要内容:

  文章分为六个部分,第一部分是绪论部分,提出了论文的研究的目的和意义,对员工流失的概念进行解释,并且对相关的文献进行综述;第二部分对民营担保公司的发展现状和员工流失现状进行了分析。第三部分是对民营担保公司员工流失成因进行了分析。第四部分是人员流失对企业的影响——以北京DHHT担保有限公司为例。第五部分是设计调查问卷,根据问卷得出的数据,找出影响员工流失的影响因素。第六部分,根据DHHT公司和问卷调查的数据统计,提出解决民因担保公司员工流失的对策

  三、研究方法、设计方案或论文撰写提纲:

  研究方法:

  文献查阅法 问卷调查法 统计分析法

  撰写提纲:

  第一章绪论

  1.1 研究的目的和意义

  1.1.1研究的目的

  1.1.2研究的意义

  1.2 员工流失的概念及分类

  1.2.1流失的概念

  1.2.2流失的分类

  1.3国内外研究的现状

  1.3.1国内研究现状

  1.3.2国外研究现状

  1.4研究的思路与方法

  第二章 民营担保公司发展现状及其员工流失的现状

  2.1 担保概述

  2.1.1概念

  2.1.2性质

  2.1.3形式

  2.2民营担保公司的发展现状及其特点

  2.2.1 民营担保公司的发展情况

  2.2.2 民营担保公司的经营特点

  2.3民营担保公司员工流失的现状

  第三章 民营担保公司员工流失成因分析

  3.1 员工个人原因分析

  3.1.1追求经济利益的最大化

  3.1.2寻求更好的发展空间

  3.2 企业原因分析

  3.2.1薪酬制度方面

  3.2.2绩效考核方面

  3.2.3福利制度方面

  3.2.4培训制度方面

  3.2.5企业文化方面

  3.2.6企业制度方面

  3.3社会原因分析

  3.3.1银行政策的影响

  3.3.2对民营企业的偏见

  第四章 人员流失对企业的影响——以北京DHHT投资担保有限公司为例

  4.1 DHHT公司情况及内部管理制度概括

  4.1.1 DHHT公司情况简介

  4.1.2 公司内部管理制度与政策

  4.2 公司人员构成以及员工流失情况

  4.2.1 公司员工构成情况

  4.2.2 公司员工流失情况

  4.3 人员流失对鼎恒汇通投资担保有限公司的影响

  4.3.1 内勤员工流失对公司的影响

  4.3.2 外勤员工流失对公司的影响

  第五章 调查问卷的设计与结果分析

  5.1问卷设计与实施

  5.1.1调查问卷编写说明

  5.1.2问卷的设计

  5.2问卷调查结果统计

  5.2.1内勤员工离职原因报告

  5.2.2外勤员工离职原因报告

  第六章 针对民营担保公司员工流失的对策

  5.1员工流入管理

  5.2 企业文化的建设

  5.3 完善薪酬管理

  5.4建立更为丰富的绩效管理机制

  5.5 开展合理的培训

  结论

  四、完成期限和预期进度:

  2014.8.10—2014.8.19 收集、整理相关资料,进入论文初步研究阶段

  2014.8.20—2014.8.27 撰写开题报告,开题答辩

  2014.8.28—2014.9.8 撰写初稿

  2014.9.9 —2014.9.30 根据论文指导老师的意见进行修改

  2014.10.1 —2014.10.31 再次修改,定稿,答辩,并按规定格式打印装订并装袋

  五、主要参考文献:

  [1]萧鸣政.《人员素质测评理论与方法》.北京大学出版社,2011年3月第1版

  [2]萧鸣政. 《工作分析与评价》. 北京大学出版社,2011年4月第1版

  [3]萧鸣政. 《人力资源开发与管理》. 科学出版社,2009年10月第1版

  [4]吴克隆. 《薪酬管理》. 中国人事出版社,2010年11月第1版

  [5]吴克隆, 《绩效管理》.中国人事出版社,2010年11月第1版

  [6]吴克隆. 《人力资源战略与规划》. 中国人事出版社, 2011年5月第1版

  [7]安鸿章. 《企业人力资源管理师(二级)》.中国劳动社会保障出版社,2014年3月第3版

  [8]谢晋宇.《雇员流动管理》 . 南开大学出版社,2001年

  [9]郭全胜.《人才流动理论、政策与实践》 . 中国劳动出版社,1990年

  [10]谢晋宇、王英、张再生.《企业雇员流失——原因、后果与控制》.经济管理出版社,1999年

  [11]王文俊.《员工流失理论综述》 .现代企业教育,2010年

  [12]朱新枝.《论人才流失对企业的影响》 .现代商贸工业 ,2009年

  [13]刘永安,王芳.《影响员工离职意向的因素研究》 . 企业经济,2006年

  [14]赵西萍,刘玲.《员工离职倾向影响因素的多变量分析》 .中国软科学,2008年

  [15]白晓军.“员工流失管理”,《经济师》 ,2004年第2期

  [16]吴强.“员工试用期缘何出现高流失率”.《中国人力资源开发》,2001年第8期

  小微企业开题报告范文(三)

  一、小微企业发展理论综述

  (一)近代小微企业理论

  近代理论认为小微企业可以和大中型企业共存。工业革命使得经济的发展进入了新的阶段,市场规模增加、大企业大量出现。但是,小微企业并未消亡,而是与大企业共生共存。马歇尔(Marshall)注意到了这一变化并在《经济学原理》中指出,企业具有生命周期,会经历“产生—发展—衰退”的过程。因此,小微企业会成长为大企业,而大企业在衰退消亡后会被新的小微企业所取代。罗宾逊夫人(Robison)在《不完全竞争经济学》中提出,企业所处的市场既非完全竞争又非完全垄断,而是介于二者之间的不完全竞争市场。不同的企业由于生产技术、要素种类、工人素质等因素的不同,即使生产同一种产品和服务,也会在产品的外观、质量、地域性等方面表现出一定的差异性。这种差异性是不完全竞争的一个表现形式。小微企业可以籍此获得某种程度上的“垄断优势”,与大企业共存和竞争。

  (二)现代小微企业发展理论

  二战后,小微企业发展迅速,数量不断增加,并且从传统产业向新兴产业扩散,呈现出方兴未艾的发展态势。经济学界由此提出了现代小微企业发展理论,认为小微企业有着自身独特的优势,在市场经济体系中发挥着不可替代的重要作用。现代理论中比较有代表性的是产业组织论、企业集群论、中心外围论等。产业组织论认为,人们对产品和服务的需求日益个性化和差异化。小微企业可以发挥经营机制灵活、转型成本低的优势,通过小规模和多样化的生产模式来满足市场需求,从而提高自身市场地位,获得比大企业的规模化和标准化的生产模式相同或者更大的竞争优势;企业集群论认为,在一定区域内的若干个小微企业可以组成一个相互独立但又联系紧密的企业集群,专司某种产品或服务的生产。集群中的每个小微企业都可以通过相互之间的分工协作和资源共享来获得“外部经济性”,从而取得类似于大型企业规模经济的优势;中心外围论认为,现代经济已经形成了“中心—外围”形式的企业分布格局。中心是指以大型的跨国公司或者企业集团为代表的核心企业,掌握关键技术并在市场中居于垄断和支配地位。而外围是指围绕并服务于核心企业的小微企业。这些小微企业数量众多,没有垄断地位,彼此之间处于竞争关系,通过产业链分工与核心企业相联系。

  二、我国小微企业的发展现状

  改革开放以来,我国的小微企业蓬勃发展,表现出了旺盛的生命力。国家工商总局的统计显示,截至2013年年底,我国符合小微企业标准的法人企业为1169.87万户,占全部法人企业总数的76.57%;如果将4436.29万户个体工商户也纳入统计,则我国共有5606.16万市场主体符合小微企业的标准,占我国全部市场主体的比例达到94%。现阶段,我国小微企业在所有制结构、行业分布、区域布局等方面都表现出了独特的特点。

  (一)所有制结构多样。

  我国的小微企业涵盖多种所有制形式,但分布比例各不相同。小微企业在国有(集体)企业、外资企业、私营企业三种所有制类型的企业中占比分别为53.94%、61.38%和80.72%。由此可见,国有(集体)企业以及外资企业中的小微企业分布较少,而私营企业中小微企业数量较多。小微企业的这种所有制结构的形成原因是,国有(集体)企业主要分布在把握国民经济命脉的领域,同时外资企业多为实力较强的跨国公司,因而二者的资产规模大,小微企业数量较少;而私营企业尽管已经成为了国民经济的重要组成部分,但其规模仍然偏小、营业收入低,因而其构成主体以小微企业为主。

  (二)行业分布广泛

  小微企业在我国的15个行业大类中均有分布,但是数量相差悬殊,呈现出“低端与高端并存”的行业分布特征。大部分小微企业分布在资源消耗大、附加值低、技术含量不高的传统行业中,例如简单加工和商品流通等行业;少部分小微企业分布在科技类以及文化创意类等知识密集型和人才密集型的新兴行业中。据统计,我国共有786.15万户小微企业分布在工业(制造业)、零售业、批发业、租赁和商务服务业等传统行业中,占全部小微企业数量的67.20%;同时,在信息传输业、软件和信息技术服务业等新兴行业中,小微企业发展迅速,但数量只占小微企业总数的3.1%。

  (三)区域布局不均衡

  我国不同区域的生产力发展水平、产业政策、要素禀赋等各不相同,导致小微企业的区域布局呈现出不均衡的特征。我国东部的11个省市集中了全国60.40%的小微企业;中部地区的小微企业数量占全国的20.35%;而西部12个省市的小微企业数量只有全国小微企业总数的17.23%。由此可见,经济发展水平是影响小微企业区域布局的最重要因素。小微企业主要分布在经济发达、市场机制健全的东部地区,并且更多地以企业集群的方式聚集分布,发展程度较高,已经成为当地重要的经济支柱;而在经济欠发达的中西部地区,小微企业的数量少且分布较为分散,对当地经济的贡献作用尚有待加强。

  三、我国小微企业发展的制约因素

  我国的小微企业已经获得了长足的发展。但是,与大中型企业相比,小微企业的发展仍然面临着诸多不利因素,包括管理不规范、融资渠道狭窄、经营风险高、人力资本匮乏等,制约了其进一步的发展。

  (一)管理不规范

  我国的小微企业大多是由个人或家族创建的,所有权和经营权高度统一。因此,在小微企业日常的经营管理中,企业主的主观意志起着决定性的作用,“人治”往往会取代正式的管理制度。此种管理方式可以在某种程度上提高企业的管理效率,但也会导致管理缺乏规范性和科学性,不利于小微企业的长期发展。一方面,小微企业主的素质普遍偏低,欠缺现代的管理理念、管理经验和管理技能,“一言堂”式的管理难以适应现代市场经济的需要;另一方面,小微企业缺乏完备的管理体系,财务、人事、行政等规章制度混乱,无法有效地协调企业的生产经营和规范企业员工的行为,制约了小微企业的有效发展。

  (二)融资渠道狭窄

  小微企业经营不规范、欠缺诚信意识、缺乏固定资产作为抵押担保物,对于金融机构来说具有较高的信用风险;同时,小微企业融资的数量少、期限短,难以给金融机构带来合理的利息收入。因此,银行等正规金融机构长期以来不重视小微企业融资服务,无法对其提供足够的资金支持,大多数小微企业只能借助民间借贷以及向亲朋好友借款等“非正式”的渠道进行融资。然而,民间金融的利率高而且缺少法律法规对其进行规范,导致小微企业的融资成本高、融资风险大。因此,融资渠道狭窄导致的融资难和融资贵等问题,严重制约了小微企业的生存和发展。

  (三)经营风险高

  我国小微企业的规模小、竞争力弱,具有较高的经营风险,表现为平均寿命短以及利润低。一方面,小微企业大多分布在初级加工、简单制造、商贸流通、中低端服务业等高竞争性的领域,行业进入门槛低、同业竞争激烈,导致企业的淘汰率高、生存时间短。据统计,我国小微企业的平均生存年限仅约4.7年;另一方面,小微企业长期以来忽视研发投入以及品牌建设,而是依赖廉价的原材料和人力成本进行价格战。因此,小微企业的产品普遍缺乏核心竞争力,当外部经济环境发生不利变化以及行业出现波动时,容易出现普遍的营收下降以及利润下滑。例如,受宏观经济形势不景气的影响,2012年我国有63.2%的小微企业利润与去年相比持平或下降,仅有36.8%利润略有上升。

  (四)人力资本匮乏

  小微企业缺乏高素质的员工以及合格的高级管理人员,制约了企业竞争力的提升,限制了企业的发展。首先,小微企业的工资待遇和工作条件一般,从业人员大多为下岗再就业人员、农村转移劳动力以及初次就业人员等,难以吸引到技术熟练、经验丰富的普通员工;其次,很多小微企业没有能力和意愿对员工进行岗位培训和职业教育,制约了劳动者素质的提升;最后,我国的小微企业大多分布在传统的劳动密集型行业,位于产业链和价值链的中低端,导致企业的发展平台小、发展空间有限,无法吸引到职业经理人等具有现代视野和企业家精神的高级管理人才。

  四、我国小微企业发展的对策分析

  为了促进和扶持小微企业的发展,企业自身以及政府均需要采取相应的措施和政策。一方面,小微企业应提高决策和管理水平,提升软实力;同时,积极进行企业转型和升级,增强硬实力;另一方面,政府应完善市场机制以及增加财税和金融的支持力度,为小微企业的发展创造良好的外部环境。

  (一)提高决策和管理水平

  小微企业的优势并不在于资金、技术、人才、规模等方面,而是在于经营机制灵活、转型成本低、市场嗅觉灵敏。因此,小微企业需要提高决策和管理水平,从而发挥自身的优势,通过快速的适应市场的变化来占得市场先机。一方面,小微企业要建立科学的决策机制。企业主及管理者要加强自身素质,提升决策的科学性和准确性,从而及时的洞察市场的变化并作出有针对性的部署,为企业的发展指明方向;另一方面,小微企业应提升管理水平。小微企业要确立以制度来管人、管事、管企业的原则,建立完备的企业规章制度体系,从而有效的协调企业的生产经营活动、降低运行成本、调动员工的积极性,达到提升企业竞争力的目的。

  (二)促进企业转型升级

  从长期来看,小微企业应采取增强自主创新能力、进入新兴行业以及转变经营方式等措施,实现企业的转型升级,达到增强市场竞争力、提高抗风险能力、实现企业可持续发展的目的。首先,随着国内资源要素价格的上涨,传统的价格战已经难以为继。小微企业应加大研发投入、进行技术改造、推进产品升级、加强品牌建设,从而增强企业的自主创新能力,提高产品的附加值和市场竞争力;其次,传统行业的竞争激烈,市场空间小,发展前景有限。因此,具备一定资金和技术实力的小微企业应适时从传统行业退出,进入到现代物流、信息技术、文化创意等成长速度快、利润高的新兴行业中,实现新的发展;最后,小微企业应改变以往单打独斗的经营方式,通过加入产业集群的形式实现抱团发展,或者通过与大型企业进行分工协作的方式融入到现代产业链中,达到经营方式升级的目的,从而降低企业的经营风险,实现可持续发展。

  (三)完善市场机制

  小微企业在市场经济的不同发展阶段都表现出了旺盛的生命力。这说明小微企业的生存和发展有着内在的合理性,是顺应了市场的变化和需求的表现。因此,为了保证小微企业的健康发展,政府应着力创造公平竞争、优胜劣汰的市场机制。为此,各级政府应进一步消除行业壁垒和行政壁垒,简化审批程序,扩大小微企业的行业准入范围;加强立法和司法,惩罚违约失信行为,创建诚信守法的市场环境;出台政策措施来鼓励非公经济的发展,赋予小微企业与大中型企业一样的国民待遇,保证市场机制更好的发挥作用。

  (四)加强财税和金融支持

  我国政府应积极调整财政政策、税收政策以及金融政策,加大对小微企业的支持力度,助力其发展。首先,在中央财政150亿元小微企业专项发展基金的基础上,我国可以进一步设立信用担保基金以及政府引导基金,用于向小微企业提供政策性融资担保、吸引社会资金投资于各类小微企业;其次,政府部门应进一步推进税制改革,适当提高小微企业的税收起征点、减免部分行政事业性收费、整治乱收费,从而减轻小微企业的税费负担;最后,我国应大力发展小贷公司、担保公司、社区银行、村镇银行等中小金融机构,完善金融监管政策,鼓励金融机构将资金投向小微企业,从而增加小微企业的融资可获得性,促进小微企业的持续稳定发展。

  小微企业开题报告范文(四)

  一、 选题意义

  小微企业是指规模小和员工少的工商企业,随着我们国家的经济结构不断调整,微小企业已经成为我国国民经济的重要组成部分。有数据显示,全国共计6000 万左右的微小企业和个体工商户对GDP 的贡献率达到60%以上,提供了75%左右的就业机会,并且创造了50%左右的出口收入和财政税收。它具有规模小、分布面广、数量大的特点,对经济总量的有着巨大的贡献,是推动我国经济持续发展的一支重要新生力量。微小企业的健康发展,有利于市场竞争和经济繁荣,增加就业,保持经济稳定增长。但是,微小企业在壮大的过程中往往遭遇资金短缺问题,而在当前紧张的融资形势下,微小企业有效获得资金的渠道非常有限,且往往由于信息不对称等原因遭到金融机构的闭门羹。据统计,能获得银行贷款的微小企业不到20%。我们常说中小企业融资难,而对于在中小企业范畴的定义尚未明确的微小企业来说,融资更是难上加难。为此,研究分析微小企业融资问题,探讨微小企业融资有效解决的方法,有利于发展壮大民间企业家的力量来为社会提供更多的就业岗位,促进经济持续稳定的增长。

  二、文献综述

  随着全球经济的发展,科技的进步,企业管理的创新,中小企业发展非常迅速,在经济、社会中担任的角色越来越重要。国内外许多经济学者对微型企业的研究大部分包含在对中、小企业融资问题的研究。大量的学术研究成果显示,融资困难成为制约中小企业发展的一个重要的因素。

  国外学者Macmillan(1931)在1931年便提出过“金融缺口”概念。他认为,中小企业在资本市场上处于缺位状态,因其资产规模通常达不到在资本市场上发行股票的最低要求,在直接融资渠道上遭遇困难。Hodgaman(1961) 及Stigliz and Weise(1981)分别从银行与客户之间的关系和信息不对称对银行信贷配给产生的结果两方面对中小企业贷款困难做了一些研究。Hodgaman 认为,基于维持与客户之间的稳定关系,银行在信贷收缩时总是首先考虑重要客户的借款需求。大客户的信贷需求数额较大,合同期限较长,款项配给给大客户的同时,小客户能获取的信贷就受到了约束。Stigliz and Weise则认为,信息不对称导致的逆向选择和道德风险是产生信贷配给不均衡的基本原因。Berger( 1995) 认为大银行借贷给小企业成本过高,建议成立中小银行。并且从信息披露的角度,提出中小银行可以通过和中小企业长期接触来减少信息不对称带来的贷款风险,创新地提出了“关系性信贷”的概念。

  国内学者林毅夫、李永军(2001)认为,以大银行为主的银行体系和以劳动密集型中小企业为我国经济的重要组成的经济结构的冲突,是造成我国中小企业融资困难的最重要的原因。通过建立地方性的中小商业银行以及合作型信贷金融机构,发挥中小型金融机构的作用才是解决中小企业融资困难的根本所在。张杰(2000)则提出要想解决困境,应该在银行体制外发展适合非公有制企业市场化信贷融资需要的融资体系,而不一定是中小银行和金融机构。张静(2004)从银企激励不相容、所有者与经营者激励不相容等方面探讨了银行对中小企业惜贷的原因。陶军(2006)认为由于信息不对称以及委托代理关系的存在使得商业银行贷款倾向于大企业的羊群效应现象。王祝耿(2007)从企业自身原因、金融体系和担保体系等三个方面分析微小企业融资难的原因,提出要加大微小企业的自身建设及大力发展风险投资的建议,来改善融资难的境况。邝才忠(2008)认为政府应该鼓励银行支持微小企业的发展,在政策上逐渐扩大直至放开微小企业贷款利率浮动幅度,使得银行微贷业务风险和收益相匹配。他还提出,应该更大程度地发挥保险的特殊功能,拓展对微小企业提供担保的渠道,以此来改善微小企业的融资环境。怀成立(2009)在解决微小企业信息不对称的问题上提出了有效的建议,即建立以征信体系为核心的金

  融生态体系。他认为目前全国企业和个人基本信用信息数据库还未将微小企业的相关信贷信息统一纳入管理,导致正规金融机构无法准确获得企业信息,造成惜贷现象。因此,进一步简历和完善微小企业信用档案,推进无贷款微小企业信息建设,是客服信息部队称所带来融资困难的最好的解决办法。李小芬(2010)对关系型融资优势从不同角度进行分析,探讨了关系型融资与资金供求双方的行程和作用机制,提出要优化融资环境,构建多层次保障关系型融资体系的建议。孙林、杨俊、郝传林(2011)通过构建数理模型论证中小企业互助融资模式的优势,发现银企之间适度信息不对称能实现双赢,验证了互助融资是解决中小企业担保不足和披露信息不够充分的有效方式,但在中国要发挥互助融资的优势还需要政府正确引导、取消过度干预,并且加强基础设施营造良好的外部环境。

  国外对微型企业的研究始于上世纪九十年代后期,而这个问题在我国至今尚未引起人们的高度重视,对于微小企业的研究分析大多囊括在中小企业范畴中。本文将以理论研究为主,以数据图表分析为辅,重点分析我国微小企业的特点及融资的现状,借鉴国外成功经验,提出有效的建议。

  三、 论文提纲

  (一) 文献综述

  (二) 微小企业的定义

  (三) 微小企业的特点

  1. 微小企业组织结构简单,抗风险能力弱

  2. 微小企业的规模小,缺乏可用于抵押的有效资产

  3. 微小企业的财会制度简略,缺乏可用于信用评级的正规财务报表

  (四)我国微小企业的发展情况

  (五)我国微小企业融资现状的分析

  政府,央行,证监会出台了很多政策扶持微小企业,但仍有以下问题:

  1. 正规银行惜贷

  2. 小型金融机构发展不足

  3. 民间借贷缺乏监管,融资风险大

  (六)对解决微小企业融资困难的建议

  1. 民间借贷合法化

  2. 推进利率市场化

  四、 参考文献

  [1] Macmillan. Report of the Committee on Finance andIndustry[R],Comnd,1931:389.

  [2] Hodgman,Donlad R. The Deposit Relationship and Commercial Bank Investment Behavior[J]. Review of Economics and Statistics, 1961(43):257-261.

  [3] Stiglitz J,A Weiss. Credit Rationing in Markets with Imperfect Information[J]. American Economic Review,1981(3):393-410.

  [4] Berger. The Profit-Structure Relationship in Banking-Tests of Market-Power and Efficient Structure Hypotheses[J], Journal of Money,Credit and Banking,1995,(27): 404-31.

  [5] 李永军,林毅夫. 中小金融机构发展与中小企业融资[J]. 经济研究,2001(1):10-18.

  [6] 张杰. 民营经济的金融困境与融资次序,经济研究,2000

  (4):8-11.

  [7] 张静. 商业银行对中小企业“惜贷”的原因及对策[J]. 江苏大学学报(科学社会版),2004,(02) .

  [8] 陶军. 我国中小银行贷款集中的羊群行为分析[J]. 当代经济科学, 2006,(02) .

  [9] 王祝耿. 我国微小企业融资问题与对策研究[J]. 金融经济, 2007,(10).

  [10] 孙林,杨俊,郝传林. 信息堆成悖论与中小企业融资行为[J]. 广东金融学院学报,2011,(26)

  朱宁. 微小企业获得商业银行融资的几个现实路径[J].

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